重要發現:
·受訪干部普遍認為建立健全新時代干部擔當作為激勵機制的價值重大、意義深遠，超八成受訪干部對目前干部擔當作為激勵機制的總體效果表示滿意。
·多數受訪干部對當前干部選拔任用機制、考核監督機制、容錯糾錯機制、教育培養機制和職務職級并行等具體激勵機制表示滿意。
·部分受訪干部認為目前干部擔當作為激勵機制在容錯糾錯、績效考核和選拔管理等方面存在問題，需要形成共識、與時俱進、創新完善。
·受訪干部普遍認為權責任務分配的公平性、個人思想觀念的正確性、自我工作適應力與壓力感知等影響其擔當作為積極性。
干事擔事，是干部的職責所在，也是價值所在。干部主動擔當作為的意識強不強，敢于主動擔當作為的行為到不到位，直接決定著工作開展的深度和成效，影響著人民群眾的評價度和認可度，關系著黨和國家事業發展的興衰成敗。在實踐中，如何更廣泛更有效地調動干部隊伍積極性，科學有效地激勵干部擔當作為，始終是干部隊伍建設的現實問題。新時代新征程，國內各項事業快速融合發展和國際局勢錯綜復雜的現實狀況，對干部擔當作為提出了更高標準，對干部激勵提出了新要求。圍繞新形勢下干部擔當作為的激勵問題，2024年1月15日—1月26日，人民智庫通過微信公眾號、互聯網發起“關于干部激勵，您怎么看”的主題調查，共回收有效問卷1664份，其中31.6%的受訪干部在事業單位工作，30.4%在黨政軍機關工作，18.6%在國有企業工作，19.4%在群眾團體工作，結合問卷數據、干部訪談和專家觀點形成以下研究報告。
受訪干部普遍認為建立健全新時代干部擔當作為激勵機制的價值重大、意義深遠
干部是黨和國家事業發展的中堅力量，建立健全新時代干部擔當作為激勵機制是黨和國家面對新時代、把握新形勢、落實新要求、解決新問題而提出的重要舉措，具有十分重要的理論價值和實踐意義。
從大局看，建立健全新時代干部擔當作為激勵機制的價值主要在于推進黨和國家事業發展。一是面對嚴峻復雜的國際國內形勢，要實現以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興，迫切需要干部有新擔當、新作為，因此，建立健全干部擔當作為激勵機制是新時代推進黨和國家事業砥礪奮進的迫切需要（37.1%）。二是黨中央強調要“推動全面從嚴治黨向縱深發展”，其根本目的在于保持黨的先進性和純潔性，提高黨的執政能力和領導水平，增強黨的創造力、凝聚力、戰斗力。建立健全干部激勵機制，對干部嚴管厚愛結合、激勵約束并重，可持續激勵干部敢于擔當、善于作為，是新形勢推動全面從嚴治黨縱深發展的內在要求（47.8%）。三是目前國內改革發展面臨的新問題、新挑戰層出不窮，給干部擔當作為、干事創業帶來很大壓力，迫切需要健全適應新形勢需要的干部擔當作為激勵機制，激發干部擔當作為的動力熱情，提升干部干事創業的能力，這是建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍的緊迫任務（50.8%）。
從隊伍建設看，建立健全新時代干部擔當作為激勵機制的意義主要在充分激發干部隊伍干事創業積極性。一是選人用人是政治生態的風向標，選對人、用好人是最有效最直接的激勵，因此，健全干部擔當作為激勵機制利于樹好選人用人“風向標”、推動干部能上能下（55.2%），增強敢擔當、愿擔當的思想自覺和行動自覺，使得敢于擔當、善于作為蔚然成風。二是干部擔當作為激勵機制中的教育培訓機制，可以提升干部主動擔當意識，增強干部善作善成能力，錘煉干部頑強拼搏本領，有利于培養歷練干部、提升擔當作為的內生動力（45.4%），使其具備干事創業的關鍵本領。三是干部擔當作為激勵機制中的職務職級并行機制和監督管理機制、容錯糾錯機制，強化了職業發展的正向激勵和嚴管厚愛的情感激勵，既有利于消除晉升“堵點”，職業發展空間更廣闊（40.6%），也有利于念好干部監督“緊箍咒”，倒逼擔當作為的行動自覺（27.5%）。
多數受訪干部對當前激勵機制表示滿意
黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央在堅定不移正風肅紀反腐的同時，高度重視激發干部擔當作為的積極性，出臺了一系列意見和舉措。2017年，黨的十九大報告將“完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制”作為建設高素質專業化干部隊伍的重要路徑之一。2018年，中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》。2019年，黨的十九屆四中全會提出：“把提高治理能力作為新時代干部隊伍建設的重大任務。”2022年，中共中央辦公廳印發修訂《推進領導干部能上能下規定》。
邁向全面建設社會主義現代化國家新征程，黨中央十分重視激發干部擔當作為積極性。黨的二十大報告強調：“堅持嚴管和厚愛相結合，加強對干部全方位管理和經常性監督，落實‘三個區分開來’，激勵干部敢于擔當、積極作為”。2024年1月，習近平總書記在中國共產黨第二十屆中央紀律檢查委員會第二次全體會議上再次強調：“精準運用“四種形態”，‘落實三個區分開來’，激勵干部敢于擔當、積極作為”。這些文件的出臺，為進一步激發干部隊伍活力、創新干部激勵機制提供了明確的遵循和指向。根據調查結果，超八成受訪干部對當前干部擔當作為激勵機制的總體效果是滿意的，多數干部認為目前的擔當作為激勵機制發揮了一定激勵作用。
多數受訪干部對干部擔當作為激勵機制表示滿意，單位性質、年齡和工作年限對滿意度有影響
激勵機制是干部管理中極其重要的方面，對于激發干部擔當意識、提升干部工作效能、充分調動干事創業積極性具有重要作用。在長期的干部管理中，我們黨探索形成了一系列激發干部擔當作為的激勵機制。新時代干部擔當作為激勵機制，主要包括干部選拔任用機制、干部考核監督機制、干部容錯糾錯機制、干部教育培養機制和職務職級并行等幾類，我們通過受訪者打分（滿分5分）了解受訪者對上述干部激勵機制的滿意度。調查顯示，受訪干部對干部考核監督機制和干部教育培養機制的滿意度相對最高，為4.13分；干部容錯糾錯機制滿意度次之，為4.06分；再者是干部選拔任用機制，為4.04分；職務職級并行機制位列最后，為4.03分。從受訪干部的滿意度評價來看，多數干部對當前干部擔當作為具體激勵機制表示比較滿意，說明上述干部擔當作為激勵機制在激發干部積極作為、干事創業上發揮了重要作用。進一步分析后，我們發現：受訪干部關于干部擔當作為具體激勵機制的滿意度評價受到單位性質、年齡和工作年限等影響而有所差異。
部分受訪干部認為目前干部擔當作為激勵機制在容錯糾錯、績效考核和選拔管理等方面存在問題
第一，容錯糾錯機制不完善，部分干部對其認知與理解不充分。容錯糾錯機制是激勵干部主動擔當作為、干事創業的重要動力。習近平總書記提出的“三個區分開來”，為容錯糾錯機制的構建提供了基本原則，地方政府據此列舉了容錯免責、糾錯免責的大致范圍，但對于具體細化的情形給出的說明過于籠統，以至于工作中對于具體問題、具體事項、具體類型的判斷容易出現偏差。并且，在具體實踐中也易受到人情關系、理解認知等的影響，導致執行走樣。受訪干部認為容錯糾錯易成為干部胡亂作為的“保護傘”（51.9%），比如一些地方在實施基層干部容錯糾錯的過程中缺乏人民群眾監督，信息不夠公開、透明。由于各地所處的城市層級、干部崗位屬性等的不同，基層干部容錯糾錯機制運行中可能會存在具體容錯類型不夠明確、監督機制不太健全、責任界限模糊等問題，干部隊伍對容錯糾錯的“錯”缺少共識（41.9%）。
第二，績效考核機制不科學，部分干部認為其需與時俱進、創新完善?？茖W完善的干部考核評價體系是建立有效的干部擔當作為機制的基礎，也是樹立鮮明選人用人導向的重要前提。部分干部指出，目前干部考核激勵制度在激發干部擔當作為方面的作用有限，干部績效考核方面存在的問題較為突出。一是干部考核評價的指標設計存在問題。指標設計復雜，有45.6%的受訪者認為干部考核困于“繁文縟節”的績效指標，運用簡約治理激勵干部擔當作為極為必要；宣傳考核跟不上新形勢，有39.2%的受訪干部認為目前的干部考核評價有點跟不上社會發展新趨勢，例如，近日各地文旅宣傳俯下身子，主打“聽勸”，以群眾喜聞樂見的方式為本地進行宣傳，那么文旅干部的績效考核能否以流量“一刀切”？是否要將群眾的評價納入考核？有35.8%的受訪干部認為群眾評價在干部激勵考核中的比重不足。二是干部考核存在形式化問題。有多位干部表示干部考核工作流于形式、考核程序較為繁瑣等，信息宣傳工作以流量“一刀切”考核（12.9%），中國社會科學院政治學研究所課題組的調查報告也指出，59.8%的受訪干部認為當前干部考核存在的突出問題是“考核工作流于形式”，縣處級干部認為“考核程序太繁瑣”的比例達到61.5%。此外，還有小部分受訪干部認為當前的干部考核評價重“顯績”，輕“潛績”（21.3%）。
第三，干部管理機制不完善，職務職級晉升條件和標準等有待完善。好干部是選拔出來的，也是管理出來的。公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度的推行，有利于提高公務員管理效能和科學化水平。但是，有47.4%的受訪干部認為職務職級并行的晉升條件和標準難以統一，新舊政策銜接不暢阻礙了部分干部晉升（13.5%），需要對職務職級晉升的條件和標準進行完善。此外，我國的干部退出機制仍需不斷完善。以公務員為例，現任干部只要沒有違法亂紀、瀆職犯罪，往往很容易通過群眾和組織的測評和考核，履職期間是否取得過政績與實效則一般不會影響干部的繼續任用。事業單位干部達到任職年齡界限或退休年齡界限或者任期考核被確定為不合格的會被免去現職，但是事業單位工作人員的考核指標和程序繁瑣，評測的主觀隨意性較大，事業單位人員的退出機制研究還需繼續深化。
受訪干部認為權責任務分配的公平性、個人思想觀念的正確性、自我工作適應力與壓力感知等影響擔當作為或干事創業
擔當作為鑄就了中國共產黨的百年輝煌，鍛造了過硬的干部隊伍，是黨不斷從勝利走向勝利的重要法寶。新時代，敢擔當、善作為是干部必備的基本素質和政治品格。目前學者們逐步厘清了擔當作為的內涵，從政策、制度、干部技能等方面闡明了激勵干部擔當作為的必要性，從政策與個人層面探討了激勵干部擔當作為的路徑，為后續研究提供了重要思路。其中，關于擔當作為影響因素的研究，學者主要受到角色認同理論（Role Identity Theory）的影響，多從個體因素與組織因素、內激勵與外激勵等相互作用與相互影響視角對其進行分析，認為干部的擔當角色認同具有重要的影響。郭晟豪（2019）從行為公共管理學視角以實證方式對擔當作為動機與影響因素進行研究，提出擔當角色認同的中介變量，關注個體因素和組織因素的交互以及中介過程中的調節作用，解釋擔當作為動機將如何產生擔當作為行為；孫曉莉等（2022）認為要著重從內激勵入手來激勵干部干事創業，同時要將外激勵手段內化，與內激勵形成合力，才能使得干部激勵更好地實現工具理性和價值理性的統一。
本次調查從內外兩個層面探究影響干部擔當作為的因素，根據調查結果，受訪干部認為干部擔當作為或干事創業主受到多種因素的影響，權責任務分配（50.5%）位列第一，理想信念與政績觀（47.8%）和工作適應力與壓力（46.2%）隨其后，還有組織環境與政治生態（43.1%）、體制機制完善度（40.7%）、個人能力素質（37.4%）、物質生活保障（21.8%）和職業晉升空間（20.2%）也是影響因素。干部個體因素與組織環境因素的交互作用，內激勵與外激勵形成合力，共同影響干部擔當作為或干事創業熱情動力，其中，權責任務分配的公平性、個人思想觀念的正確性、自我工作適應力與壓力感知是影響其干事創業、擔當作為的主要因素。以權責不對等為例，權責不等、責任風險、利益受損和心理失衡等都會使得干部無法作為、不敢作為、不想作為和不愿作為；以個人理想信念與政績觀為例，個人思想觀念的正確性能夠引導干部主動擔當作為、干事創業；以工作適應力和壓力感知為例，干部的工作適應力強、抗打壓能力強，其擔當作為或干事創業的穩定性就有保障，關鍵時刻能站得出來，危難關頭能豁得出來。
受訪干部普遍認為要綜合運用多種激勵手段和激勵措施來激發擔當作為、干事創業的積極性
干部是社會公共利益的生產者和保護者，需要長期關注于公共利益的創設和增值。但是，干部有可能會出現工作疲勞，這就需要科學有效的干部擔當作為激勵機制以催生和維持其擔當作為、干事創業的主動性和積極性。從系統論角度看，新時代干部擔當作為激勵機制是以各級各部門各單位黨組織為激勵主體，以各級各類干部為激勵客體，以干部擔當作為、干事成事為激勵目標，以物質、精神、政治等為激勵手段和激勵措施的有機系統。因此，除了要關注干部擔當作為的內在動力等主觀因素以外，還要關注激勵手段和激勵措施等外部刺激的客觀因素，因為“激勵手段”激發“擔當作為需要”，后者引發“擔當作為動機”，再促成“擔當作為行為”，“擔當作為行為”受到激勵又產生新的“擔當作為需要”，并輻射帶動廣大干部的擔當作為，如此循環往復。
激勵手段是指為調動干部擔當作為積極性使其干事成事而采用的具體方法，主要包括物質手段、精神手段、政治手段等。為了解何種激勵手段最能激發干部干事創業、擔當作為，我們讓受訪干部按照五點量表對多種激勵手段進行同意度評價，調查顯示，受訪干部對多種干部激勵手段都是認可的，認同度相對較高的是榮譽成就等精神激勵和工資福利等物質激勵，分別為4.27、4.26分（滿分為5分）；教育等能力培養激勵（4.23分）和考核監督等制度激勵（4.22分）次之，然后是權力前途等政治激勵（4.17分）、具體的業務目標激勵（4.16分）、容錯糾錯等厚愛激勵（4.15分）和人文關懷等情感激勵（4.14分）。需要注意的是，每種激勵手段都有特定的適用條件、范圍和對象，且各有利弊，因此需要因地制宜、因時制宜、因人而異地綜合采用。
進一步分析發現，跟其他單位相比，黨政軍機關干部對容錯糾錯等厚愛激勵和教育等能力培養激勵的認同度相對較高，分別為4.19分和4.33分，都高于整體均值，這從側面反映出黨政軍機關干部希望能夠繼續完善容錯糾錯等厚愛激勵和教育等能力培養激勵方面的激勵手段，這對于鼓勵干部“敢干事”和“能干事”具有重要激勵作用。同時，被問到關于新時代新征程干部隊伍最需要強化何種擔當作為能力和精神狀態培養時，超半數受訪干部認為最需要培養科學決策能力（52.6%），四成多受訪干部認為要培養調查研究能力（48.0%）、積極斗爭精神（47.3%）、群眾工作能力（46.6%）、改革創新能力（46.6%）和應急處突能力（43.8%），這也從側面印證了干部對教育等能力培養激勵的渴望與期待。
新時代干部擔當作為激勵機制創新，一是要以需求為導向，加強對不同年齡階段、不同行政級別、不同編制身份干部的需求研究，根據工作需要引導其需求，量身定制，激活內力。二是要以公平為導向，彰顯過程，注重增強干部對激勵的公平感。三是重視以人為本的價值取向，上級組織和部門要經常深入基層，認真傾聽干部心聲，在情感上與干部同頻共振，增強理解信任。根據調查，就個人而言，超五成干部認為自己最需要增加工資薪酬福利（54.4%）和實現職務職級晉升（52.3%）這些激勵措施，部分受訪干部認為自己最需要增加教育培訓機會（47.2%）、完善休假調休（45.7%）和設置獎項獎金（35.2%）這些激勵措施，這些激勵措施跟物質、精神、政治等激勵手段有重合之處。
因此，在優化干部擔當作為激勵機制實踐路徑時，尤其需要注意以下幾點：在薪酬激勵上，要兼顧尊嚴與激勵，在保障干部基本薪酬的同時，績效工資要反映出工作數量與質量的差異，適當拉開績效獎金的差距。在晉升激勵上，要打破身份限制，注重干部工作的實績和群眾口碑。在精神激勵上，要創新評價機制，針對干部工作特點、工作要求創新設置符合其需求的評優評先獎項，要注重評獎流程的透明度和公開化。在關懷激勵上，要持續優化容錯糾錯機制，完善干部能力培養機制，完善加班休假調休等制度，讓干部敢于、善于擔當作為，干事創業。
【執筆：賈曉芬】
參考文獻
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[4]孫曉莉、江蓓蕾：《領導干部內激勵：基于角色認同的闡釋》，《新視野》，2022年第4期。
[5]郭晟豪：《基層干部的擔當作為：基于角色認同中介的動機與行為關系研究》，《公共管理與政策評論》，2021年第1期。
責編：程靜靜／美編：石 玉